Derfor skal du aldrig bruge ordet ’ny’, når du vil skabe forandringer

Derfor skal du aldrig bruge ordet ’ny’

Jeg har haft fornøjelsen af at rådgive mange ledergrupper i forbindelse med vores arbejde i The Nudging Company.

En gennemgående tendens i dette arbejde er ledernes lyst til at diskutere, hvordan man kan bruge adfærdsdesign til at få sine medarbejdere til at gøre forskellige ting.

Og her bliver særligt én pointe ved med at dukke op igen og igen. Den pointe dedikerer jeg dette indlæg til.

Men inden jeg går videre, skal du vide, at jeg her taler om ledelse i bred forstand. Du behøver ikke at være formel leder for at tage denne indsigt til dig. Har du på en eller anden måde ansvaret for en arbejdsgruppe, et team eller et initiativ med flere stakeholdere, kan du sagtens bruge indlægget her.

Ordet ’ny’ skal parkeres

Pointen, der opfører sig som en korkprop i et hav af nudging, adfærd og ledelse, er denne: Man skal stoppe med at kalde strategier og initiativer for ’nye’.

Ordet ’ny’ er effektivt og fornuftigt, hvis du taler om den ’nye’ iPhone eller et andet produkt, hvor der rent faktisk er en efterspørgsel.

Ordet ’ny’ er derimod absolut fyfy, når vi taler om adfærd.

Hvorfor tror vi, at nyt altid er godt?

Det gør vi, fordi vi har aftalt, at forandring er godt. Hvis man ikke er ’forandringsparat’, så er man ude. Ude af projektgruppen, ude af snakken, ude af arbejdsmarkedet.

Det er nødvendigt at være ’agil’, hvad det så end betyder.

Det har vi alle sammen læst i den store bog om ’Ting, vi burde gøre noget mere’. Du ved, den, hvor der også står, at hele familien altid bør spise sammen ved bordet, at du ikke må tjekke dine mails efter klokken 17, og at du skal huske at støvsuge HELT ind under sengen.

Konsekvensen af denne underforståede kontrakt er, at alle rækker hånden i vejret, når man spørger dem, om de er forandringsparate. Kun få bryster sig eksplicit af at være modstander af nye tiltag, processer og ideer.

Kodeordet i den sidste sætning er ’eksplicit’. For i virkeligheden hænger det helt anderledes sammen.

Mennesker elsker mere af det samme

Hør her: Ingen er forandringsparate.

Hvis du er en af de mange, der opponerer her, så lad mig skynde mig at tilføje denne fodnote til ovenstående bombastiske dekret:

Du er forandringsparat over for dine egne ideer og initiativer – men når der kommer en udefra og fortæller dig, at du skal lave tingene om, så er du i beredskab. Især når du stadig er i færd med at ændre de ting, de bad dig om sidste år.

Og det er en fornuftig reaktion.

Der er nemlig grundlæggende to grunde til, at vi gerne vil gøre mere af det, vi i forvejen gør.

1. Vi kan lide opgaver, der kræver minimal energiudladning

Som vi har vendt i et indlæg om selvdisciplin og kage, er vores beslutningssystemer hele tiden på jagt efter at konservere mental energi.

For at summere pointen kort op: Når vi mister energi i det system, der træffer de bevidste beslutninger for os, så spiser vi mere kage, træffer dårligere faglige beslutninger og bliver generelt mere hidsige og uomgængelige.

Opgaver, der kræver energi, er derfor udsat for enorm skepsis. Og ordet ’ny’ insinuerer ganske enkelt, at vi skal bruge ekstra energi på at forstå og eksekvere. Det kan vi ikke lide.

2. Vi kan lide, at tingene hænger sammen

Mennesker elsker rød tråd. Dette hænger sammen med princippet om konsistens, som siger, at vi har brug for at være konsistente i både holdning og handling. Der skal med andre ord være sammenhæng mellem det, vi gør, og det, vi siger. Når det ikke lykkes, oplever vi den ubehagelige følelse, som psykologerne kalder kognitiv dissonans.

Opgaver, der modarbejder vores nuværende måde at gøre tingene på, bliver derfor også udsat for enorm skepsis. Og ordet ’ny’ insinuerer netop, at gamle rutiner og vaner er under angreb. Det kan vi heller ikke lide.

Den typiske strategilancering

Lad os sætte det hele lidt i kontekst.

Den typiske lancering af en strategi foregår sådan her:

1. En ledergruppe tager en dag eller to på et offsite og drikker sig berusede i isvand.

2. De ser lyset og finder både på et nyt organogram, en masse ’temaer’, et par credoer, og hvis bølgerne går højt også et manifest, en vision og et slogan.

3. De kommer tilbage og præsenterer den samlede strategi som fantastisk, banebrydende, nødvendig og ikke mindst ny.

Problemer er blot, at medarbejderne under præsentationen primært tænker følgende:

1. ”Uha, det lyder af mere arbejde til mig.”

2. ”Det, jeg har gjort indtil videre, har ikke været godt nok, så jeg har spildt tiden.”

3. ”Nye processer, nye arbejdsgange og nye KPI’er – min fremtid er nu endnu mere usikker.”

Hvad skal du gøre i stedet?

Du skal udnytte princippet om konsistens til din fordel. Det siger som nævnt, at mennesker elsker den røde tråd og at gøre mere af det, de allerede gør. Og derfor er blot en lille ændring af din kommunikation nok til at give dig succes.

Fra nu af parkerer du derfor ordet ’ny’. Og så erstatter du det med variationer af ’i forlængelse af’.

  • Din strategi er ikke ny – den er en naturlig forlængelse af din afdelings arbejde.
  • Dine initiativer er ikke nye – de er en videreudvikling af dine kollegaers hårde arbejde.
  • Dit forslag er ikke nyt – det er en videreudvikling af din kollegas.

Læg mærke til, at det kun er rammen, du ændrer. Og ja, du skal selvfølgelig kun sige det, hvis det er sandt.

Jeg siger ikke, at folk vil juble, når de får at vide, at de får et nyt sagshåndteringssystem. Men jeg ved af erfaring fra de ledere, vi har været sammen med, at denne skelnen mellem ’ny’ og variationer af ’i forlængelse af’ er særdeles effektiv.

Alt andet end ordet ‘Ny’ er lovligt:)

Om Bro

Kommentarer

  1. Jesper Kandler says:

    Føler mig ramt!!!:)

  2. Rikke Schmidt says:

    Som vanligt er jeg underholdt, men dette er dog lidt til den dogmatiske side for mig. Synes, jeg kan komme i tanke om eksempler, hvor ‘Ny’ er på sin plads… tak for et godt indlæg.

    • Morten Münster says:

      Jeg forsøger jo altid at være lidt på tværs for at skabe noget debat:) Men jeg mener faktisk, at det er problematisk at fokusere udelukkende på det nye. Selv hvis det hele reelt er helt nyt, mener jeg, at det drejer sig om at fokusere på, hvad der består – værdier, måder, aftaler, kultur etc.

  3. Hoved på sømmet Morten… igen ;0)

    Når jeg arbejder med virksomhedsudvikling og udfordringer ifm netop den interne kommunikation, er det et klassisk problem, som de oftest ikke selv er bevidste om. Så enig i at “ny” er NOGO og specielt i sammenhæng med, at virksomheden ikke i sin retorik iøvrigt tager hensyn til “modtagerne” af informationen… Der er således med “ny” blot endnu flere advarselslamper der blinker, fordi informationen ofte gives på én måde til forskellige modtagergrupper, så der allerede der er skabt basis for usikkerhed ….
    Ser frem til vi mødes i januar igen ;0)

    • Morten Münster says:

      Tak Kurt – jeg glæder mig også til at se dig i det nye år:)

      Og dejligt, at du også kender til det og kan nikke – med din erfaring ude i erhvervslivet gør det mig en smule mere tryg i mine konklusioner.

  4. Som menig medarbejder kan jeg kun sige at det giver mening! Og jeg er med på den værste (forandring) så længe det giver mening, er videreudvikling og ikke bare et nyt påhit.

    • Morten Münster says:

      Hej Anette – dejligt, at du kan genkende det. Og, at det giver mening. Det er også det, jeg hører derude.

  5. Maria Ahlgren says:

    Point taken!
    Det vil blive afprøvet i praksis i nærmeste fremtid.
    Jeg trænger virkelig til, at det virker!

  6. Janni Clausen says:

    Tak for en masse fantastisk inspiration!
    Et spørgsmål. (det bliver lidt langt)
    Vi er ved at indføre en måde hvor vi udvikler samarbejdsrelationer og skaber et bedre overblik over processerne og hvad de indeholder. Konceptet består ikke af noget nyt, det hele er elementer af gamle ledelses-travere og andet godt, som vi har sat sammen på en måde som er en “naturlig forlængelse” af det vi brugte i forvejen 😉 -og vi har aldrig omtalt det som nyt, for det ville faktisk være at presse citronen. Vores udfordring, når vi præsenterer det for arbejdsgrupperne, er stort set altid udsagnet “Det har vi prøvet før”.
    I følge dit indlæg burde dette udsagn få os og medarbejderne til at juble i genkendelsens varme glæde, men jeg ser ingen jubel når det bliver sagt, tværtimod!
    Jeg har været med til at implementere og udrulle meget forskelligt, blandt andet A. P. Møllers værdisæt for 2000 medarbejdere, det var bestemt ikke “nyt” og det blev på ingen måde omtalt på den måde (selvom alt ved det faktisk var en ny måde at gøre den slags for vores medarbejdere), men på hvert eneste af de 70 dagsseminarer jeg havde, dukkede “Det har vi prøvet før” op i alle mulige afskygninger og aldrig sagt med jubel og armene i vejret. (Desværre) 🙂
    Mit spørgsmål er.. Når vi er så glade for genkendelsen, hvorfor er vi så ikke ved at boble over af lykke når vi udbryder “Det har vi prøvet før”? Og et spørgsmål mere.. jeg ville blive evigt taknemmelig for at få knækket koden og finde ud af hvilke ord/begreber jeg kunne undlade at sige for at undgå de triste “Det har vi prøvet før”.
    Igen.. mange tak 🙂

    • Ditte Poulsen says:

      Jeg tænkte netop på det samme, da jeg læste indlægget Janni. Det kan godt være, at folk ikke er vilde med noget nyt, men de er heller ikke vilde med noget gammelt. Men det er nok især, hvis man forsøger at fremstille noget som nyt og revolutionerende, uden at være bevidst om, at det har været prøvet før, og uden at gøre det synligt, hvad man har lært af tidligere lignende tiltag, og hvordan sammenhængen er til dem, at folk stejler. For så virker ledelsen som uvidende og deres tiltag som ugennemtænkt. Ofte har medarbejderne jo siddet i deres stilling længere tid end ledelsen, og de kan derfor føle sig bedrevidende.. Så hvis man er bevidst om og udtrykker, at det er noget, der er i forlængelse af noget man gør i forvejen eller har prøvet før, og man fortæller hvorfor det er en god idé at prøve det (igen, men måske i en tilpasset udgave, hvor man har lært af erfaringerne), så kan det være det modtages bedre.

    • Godt spørgsmål – jeg vil også gerne høre nogle bud på svaret.

    • Morten Münster says:

      Hej Janni – mange tak for kommentaren. Og undskyld, at der er gået så lang tid siden du skrev den, uden at jeg har svaret.

      Jeg synes, det er et godt spørgsmål – men jeg mener faktisk, at det ligger i tråd med indlægget.

      Når folk siger ‘det har vi prøvet’ så er det jo netop i respons til en person, der har forsøgt at præsentere deres strategi som ‘ny’. Altså det er i min verden en forsvarsreaktion på alle de mekanismer, som jeg har beskrevet i indlægget.

      Forskellen er, at det jo ikke er dig, der siger: Nu skal vi prøve noget, som vi har prøvet før. For det første ville du sikkert aldrig sige det, for det andet så er det ‘at prøve noget’ i sig selv en intervention/en ny ting/et markant eksperiment.

      I stedet skal man stadig operere med i forlængelse af/mere af/fortsættelse. Giver det mening?

      /M

  7. Ken Patrick Petersson says:

    Fra skolens fysik timer kan jeg huske at vand er “dovent” det løber altid den nemmeste vej. Den menneskelige krop indeholder mellem 50 og 75% vand, så der er måske også en fysik forklaring på det! 🙂
    Spøg til side, gode pointer og kan sagtens genkende både fejlen i egne oplæg og modstanden, når jeg hører det fra andre.

    • Morten Münster says:

      Hej Ken

      Jeg elsker dit ræsonnement (og udtryk) ift., at vand er dovent. Det vil jeg helt sikkert huske at bruge i en anden sammenhæng. Tak for at byde ind med det.

  8. Tak for et godt indlæg.

    Jeg er det fjols, du skriver om.

    Nøj, hvor har jeg holdt mange balkontaler for kunder og kolleger om nye spændende tiltag, mens de har tørsnorklet om kap, for at komme længst ned under gulvtæppet.

    ”Fra i dag er vi færdige med trykte kataloger. Vi holder op med at give mængderabatter. Nå ja, og vi skal flytte. Bonussystemet er dødt. Vi skal lave nye kontrakter. Sig hej til det nye regnskabssystem. Flå en uge ud af kalenderen og brug den til intro af nye medarbejder … og selv tak.”

    Osv. osv.

    Det nye er så lokkende.

    Og viser handlekraft.

    Handlekraft.

    Alene ordet smager lækkert.

    Men handlekraften har en farveløs og uspændende tante.

    Tålmodighed.

    Som leder, er det en prøvelse at favne den.

    Den kræver permanente isposer i maven, for dens virkning kan ikke måles her og nu.

    Tålmodighed kræver desuden, at man har modet til at begrænse sig.

    Og tager et (kedeligt) skridt ad gangen.

    Problemet med forandringer (synes jeg) er, at de tager enormt lang tid.

    Tid man sjældent har, når man endelig har fået Darth Vader-dragten på.

    Men 7 ud af 10 forandringsprocesser fejler.

    For vi mister orienteringen, når sværmene af lyssværd flakser i luften og vi har sat alt for mange ting i gang.

    Det eneste, der for alvor taler for tålmodighed som strategi, er, at den virker.

    Uden nogen lægger mærke til det.

    • Morten Münster says:

      Hej Ole

      Mange tak for dit svar. Du præsenterer jo en virkelig god grund til at fundere over et andet indlæg – fx. hvordan man kan skrue en strategi sammen, der motiverer folk for at arbejde nu for en fremtidig belønning. En belønning, der ligger langt ude i fremtiden. Det er vist nok et indlæg, der koster lidt betænkningstid…:)

  9. God timing med indlægget – for mit vedkommende. Tak for et godt indlæg 🙂

  10. Lisa Gubi says:

    Tak for er godt indlæg. Jeg kan ikke lade være med at tænke på, at det måske i bund og grund også handler om, at medarbejdere er trætte af at blive fortalt, hvad de skal gøre. De vil selv formulere, selv skabe, selv kunne forklare strategihistorien, når de snakker med kollegaerne henover frokosten. Så det med at vi i strategiudrulningen giver vores medarbejdere lidt mere tid til at reflektere, fordøje og sætte i sammenhæng kunne måske også hjælpe på processen. Har du nogle gode erfaringer med dette?

Trackbacks

  1. Lidt om adfærd til de nysgerrige – kan give stof til eftertanke både i forhold til kolleger, medarbejdere og kunder

    https://overbevisende.dk/derfor-skal-du-aldrig-

Speak Your Mind

*